De nieuwe WMZ

De nieuwe ‘Wet Werk en Zekerheid’ brengt veel veranderingen met zich mee, zowel voor de werkgever als de werknemer. Maar wat gaat er nu precies veranderen? Nu, 2014, wordt verwacht dat de maatregelen deels in januari 2015 zullen ingaan, deels per 1 juli 2015.

Voor werkgevers is het  belangrijk op tijd in kaart te brengen wat de gevolgen van deze nieuwe wet voor de onderneming zijn, zeker wanneer binnen uw bedrijf veel gewerkt wordt met tijdelijke contracten. Ook wanneer u verwacht in toekomst bedrijfseconomische maatregelen te moeten treffen, is een doorlichting van uw personeelsbestand i.v.m. het recht op de nieuwe "transitievergoeding" verstandig. Dit om verdergaande problemen te voorkomen. Ondernemen is vooruitzien, juist nu. Hierna wordt uitgelegd waarom.

De achtergrond van de veranderingen is onder andere het stimuleren van de flexibiliteit op de arbeidsmarkt. Daarnaast is volgens de regering ons stelsel van ontslag achterhaald. Kort samengevat: vaste arbeidsrelaties worden meer flexibel, flexibele arbeidsrelaties worden meer vast. De inhoudelijke veranderingen zijn hiermee in lijn.

Ketenregeling (arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd)

Deze wordt strenger voor de werkgever. De regeling wordt teruggeschroefd naar  werknemers die meer dan twee jaar (oud: drie jaar) bij een werkgever werken of meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd hebben gekregen binnen deze twee jaar. De werkgever moet dus goed blijven opletten omdat hij hiermee sneller (na 24 maanden) een werknemer voor onbepaalde tijd in dienst kan krijgen na enkele bepaalde tijd contracten.

Een werknemer die binnen twee jaar meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd krijgt aangeboden komt bij het vierde contract voor onbepaalde tijd in dienst.

Vooralsnog zal voor alle contracten welke op of na 1 juli 2015 worden gesloten gelden dat het nieuwe recht van toepassing zal zijn.

Voor 'bepaalde tijd' contracten welke  nu nog worden aangegaan in 2014 kan het voor een werkgever bijvoorbeeld zinvol zijn, wanneer deze nog van de oude ketenregeling gebruik wil maken, om deze te laten eindigen nog voor 1 juli 2015. Hierdoor kan eventueel nog voor 1 juli 2015 een volgend contract worden aangegaan op basis van de regeling nu. 

Momenteel kan een werknemer weer een overeenkomst voor bepaalde tijd aangeboden krijgen na een onderbreking van drie maanden om te voorkomen dat het aantal contracten en de werkperiode doortelt. Gebeurt dit binnen de drie maanden dan telt de tijd voor de tijdelijke contracten door en het verkregen aantal contracten ook, waardoor een werknemer sneller een dienstverband krijgt voor onbepaalde tijd. Deze periode wordt opgerekt in de nieuwe wetgeving naar een periode van zes maanden. Deze onderbreking van zes maanden ziet de wetgever als remedie om te voorkomen dat werknemers met tijdelijke contracten gemakkelijk een periode ontslagen kunnen worden, om vervolgens weer tijdelijke contracten te kunnen krijgen. Men hoopt met deze maatregel te bewerkstelligen dat werknemers na enkele  'bepaalde tijd' contracten in dienst worden genomen voor onbepaalde tijd. 

Voor de werkgever is het zinvol reeds nu na te denken over de termijn van een te geven arbeidscontract voor bepaalde tijd. De ingangsdatum van de nieuwe ketenregeling zal naar alle waarschijnlijkheid 1 juli 2015 zijn.

Proeftijd, concurrentiebeding en aanzegtermijn

Voor contracten voor bepaalde tijd van minder dan zes maanden, is het niet meer mogelijk een proeftijd af te spreken. Daarnaast mag er bij contracten voor bepaalde tijd enkel een concurrentiebeding worden afgesproken wanneer er zwaarwichtige bedrijfsbelangen zijn en in de arbeidsovereenkomst exact wordt vastgelegd waarom dit zo is.

Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of langer, zal er door de werkgever een aanzegtermijn in acht genomen moeten worden. Weliswaar loopt de arbeidsovereenkomst van rechtswege af maar in het nieuwe stelsel zal de werknemer uiterlijk een maand voor afloop van het contract schriftelijk aangezegd moeten krijgen of er wel of niet verlengd zal worden en waarom dit zo is. Doet de werkgever dit niet dan zal hij een boete moeten betalen gelijk aan maximaal een maand loon. Overigens, wanneer de werkgever de aanzeggingsverplichting nalaat, zal de arbeidsovereenkomst wel gewoon eindigen. Hij wordt enkel schadeplichtig jegens de werknemer.

Op dit moment is het belangrijk na te gaan wanneer precies welke wijzigingen ingevoerd zullen worden. Aanvankelijk was het de bedoeling al in 2014 een en ander in te laten gaan, inmiddels is dit uitgesteld. Een deel zal ingevoerd worden naar alle waarschijnlijkheid in januari 2015, de overige maatregelen vermoedelijk per 1 juli 2015. 

Ontslagrecht

Er komt één ontslagstelsel met een preventieve toets voor wanneer de werknemer niet schriftelijk instemt met het ontslag. Er is duidelijk in het nieuwe ontslagrecht afgebakend wanneer de kantonrechter bevoegd is en wanneer het UWV. De kantonrechter is onder meer bevoegd bij verstoorde arbeidsrelaties, disfunctioneren en verwijtbaar handelen. Het UWV is bevoegd bij bedrijfseconomische omstandigheden en langdurige arbeidsongeschiktheid. Zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst op zonder toestemming en zonder tussenkomst van UWV of kantonrechter, dan kan de werknemer het ontslag vernietigen of een ontslagvergoeding vorderen bij de rechter.

Net als nu het geval is, kan een werknemer zich na ontslag via het UWV achteraf tot de rechter wenden indien hij van mening is dat hij ten onrechte is ontslagen. Hij kan dan de arbeidsovereenkomst laten herstellen. In bepaalde gevallen (bijvoorbeeld wanneer de werknemer is ontslagen om valse bedrijfseconomische redenen) kan de relatie tussen werkgever en werknemer zodanig verstoord zijn dat een ontslagvergoeding kan worden toegekend.

Wanneer ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter plaatsvindt, kan de werknemer een ontslagvergoeding krijgen. Dat is echter niet standaard, maar gebeurt enkel wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Ook de kantonrechtersformule (die overigens nooit wettelijk was vastgelegd) wordt losgelaten: kantonrechters krijgen ‘carte blanche’ in dat geval.

Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter wordt hoger beroep mogelijk.

De werkgever moet een ontslagen werknemer die langer dan twee jaar in dienst is geweest een transitiebudget meegeven wanneer deze het initiatief tot beëindiging heeft genomen. Dat geldt ook voor werknemers met een ‘tijdelijk contract’. Het transitiebudget moet de werknemer gebruiken om een nieuwe baan te vinden. Het transitiebudget bedraagt maximaal € 75.000,00 met een nadere invulling naar werkervaring, salaris. 

Mr. Nienke van de Gevel, juli 2014

« Terug naar overzicht